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Administración de Recursos Humanos
Resumen Capitulo 1 y 2
Resumen Capitulo 3 y 4
Resumen Capitulo 5 y 6.
Resumen Capitulo 7 y 8
Resumen Capitulo 9 y 10
Resumen Capitulo 11 y 12
Resumen Capitulo 13 y 14
Resumen Capitulo 15 y 16
Resumen Capitulo 17
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Resumen Capitulo 13 y 14
RESUMEN CAPITULO 13
DESARROLLO DE LAS PERSONAS Y DE LAS ORGANIZACIONES
ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO
Aprendizaje: factor ambiental o sea todo ese bagaje que aprendemos e incorporamos del ambiente en el transcurso de nuestras vidas. El aprendizaje es un cambio o modificación permanente en una persona de su comportamiento que toma de base su experiencia.
Educación: es toda influencia que el ser humano recibe del ambiente social durante su existencia buscando adaptarse a las normas y valores sociales vigentes y aceptados.
Entrenamiento: etapa de la Educación a corto plazo aplicado de manera sistemática y organizada, por medio de la cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades en función de los objetivos.
TECNOLOGIA EDUCATIVA DEL ENTRENAMIENTO
Técnicas de Entrenamiento en cuanto al Uso
Orientadas al Contenido (transmisión de conocimiento o de información)
Orientadas al Proceso (busca cambiar actitudes, desarrollo de conciencia acerca de si mismo y los demás, así como desarrollar habilidades interpersonales)
Mixtas (mezcla de las dos anteriores)
Técnicas de Entrenamiento en cuento al Tiempo
De Inducción o de Integración a la Empresa (adaptación)
Después del Ingreso al Trabajo (en lugar de trabajo o fuera del lugar de trabajo)
Técnicas de Entrenamiento en cuanto al Lugar de Aplicación
En el lugar de Trabajo (administrado por empleados, supervisores o especialistas de staff)
Fuera del lugar de Trabajo (complementarios a los recibidos dentro del lugar de trabajo)
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
En su concepción mas amplia estudia la organización como sistema total y se compromete a mejorar la eficacia de la empresa a largo plazo mediante intervenciones constructivas en los procesos y en la estructura de las organizaciones.
Cultura Organizacional expresa un modo de vida, un sistema de creencias, expectativas y valores, una forma particular de interacción y de relación de determinada organización. La cultura organizacional influye en el clima existente en la organización, es por ello que la única manera posible de cambiar las organizaciones es transformar su cultura.
El proceso de cambio organizacional comienza cuando surgen fuerzas que crean la necesidad de establecer transformaciones en una o varias secciones de la organización. Estas fuerzas pueden ser Exógenas (las que provienen del ambiente) y Endógenas (provienen del interior de la organización).
CAMBIOS ORGANIZACIONALES
Estructurales: afectan la estructura organizacional, los órganos, las redes de información internas y externas, los niveles jerárquicos y las modificaciones en el esquema de diferenciación versus integración existente.
Tecnológicos: afectan máquinas, equipos, instalaciones, procesos empresariales, etc. La tecnología afecta la manera como la empresa ejecuta sus tareas, fabrica productos y presta sus servicios.
De Productos o Servicios: afectan los resultados o las salidas de la organización.
Culturales: cambios en las personas, en sus comportamientos, actitudes, expectativas, aspiraciones y necesidades
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Los elementos esenciales del DO son:
Orientación a largo plazo
Generación de esfuerzos para obtener mayor eficacia de toda la organización y no sólo de una parte de ella.
Desarrollo conjunto de los pasos de diagnóstico y de intervención entre los gerentes de línea y el consultor.
En el fondo, el DO es la aplicación de las técnicas de las ciencia del comportamiento para mejorar la salud y eficacia de las organizaciones mediante la habilidad de las personas para enfrentar los cambios ambientales, mejorar las relaciones internas e incrementar la capacidad de solucionar problemas.

PROCESO DEL DO
Recolección y Análisis de Datos: se determinan los datos necesarios y los métodos útiles para recolectarlos dentro de la empresa. Incluye técnicas y métodos para describir el sistema organizacional y las relaciones entre sus elementos o subsistemas.
Diagnóstico Organizacional: luego se interpreta y diagnostica para identificar preocupaciones y problemas y sus consecuencias, establecer prioridades, metas y objetivos. En el diagnóstico se verifican las estrategias alternativas y los planes para implementarlas.
Acción de Intervención: la acción de intervención es la fase de acción planeada en el proceso de DO. En la fase de acción se selecciona la intervención mas apropiada para solucionar un problema organizacional particular.
Evaluación: etapa final del proceso que funciona como circuito cerrado. El resultado de la evaluación implica modificación del diagnóstico, lo cual conduce a nuevos inventarios, nueva planeación, nueva implementación y así sucesivamente. Esto otorga al proceso su propia dinámica, que le permite desarrollarse sin intervención externa.
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Desarrollo Organizacional es un esfuerzo coordinado por los empleados de la empresa (con la ayuda de consultores externos) para descubrir y remover:
barreras actitudinales,
del comportamiento,
procedimentales, políticas y estructurales
que impiden el desempeño eficaz del sistema, lo cual permite generar en el proceso una creciente conciencia de la dinámica interna y externa del sistema para incrementar futuras adaptaciones y permitir cambios que conduzcan al mejoramiento.
RESUMEN CAPITULO 14
RELACIONES CON LOS EMPLEADOS
ESTILOS DE LA ADMINISTACION
Teoría “X”


Concepción tradicional de administración, basado en convicciones erróneas e incorrectas sobre el comportamiento humano, por ejemplo:

- El hombre es indolente y perezoso por naturaleza; evita el trabajo o rinde el mínimo posible, a cambio de recompensas salariales o materiales.
- Al hombre le falta ambición; no le gusta asumir responsabilidades y prefiere ser dirigido y sentirse seguro en la dependencia.
- El hombre es fundamentalmente egocéntrico y sus objetivos personales se oponen, en general a los objetivos de la organización.
- Su propia naturaleza lo lleva a resistirse al cambio, pues busca su seguridad y pretende no asumir riesgos que lo pongan en peligro.
- Su dependencia lo hace incapaz de autocontrolarse y auto disciplinarse; necesita ser dirigido y controlado por la administración.
Teoría “Y”


Es la concepción moderna de la administración, de acuerdo con la teoría del comportamiento. La teoría Y se basa en ideas y premisas actuales, sin preconceptos con respecto a la naturaleza humana, a saber:

- El hombre promedio no muestra desagrado innato hacia el trabajo. Dependiendo de condiciones controlables, el trabajo puede ser una fuente de satisfacción y de recompensa (cuando se desempeña voluntariamente) o una fuente de castigo (cuando es evitado, siempre que sea posible, por las personas). El esfuerzo físico o mental que requiere un trabajo es tan natural como jugar o descansar

DISCIPLINA
Es la capacidad de enfocar los propios esfuerzos en conseguir un fin, si bien etimológicamente, disciplina hace referencia a la instrucción dada a un discípulo, acepción que preserva el sentido de la palabra original en latín (instrucción) cuya raíz discere significa aprender.
Su propósito es amoldar el carácter y el comportamiento de un individuo para conseguir una eficiencia máxima en alguna labor. Así se habla de disciplina militar a la seguida por las fuerzas armadas o disciplina escolar a la que se aplicaría en las escuelas para conseguir un mejor aprendizaje.

ADMINISTRACION DE CONFLICTOS
Otra de las políticas que pueden utilizar las empresas para retener al personal es la de la relación interna con sus trabajadores, es decir, una política orientada a favorecer un buen clima laboral en la empresa. Es lo mismo que decir, un clima no conflictivo en la organización. Hay que admitir que siempre han existido y existirán conflictos en las organizaciones.
Conflicto Organizativo: es el proceso que comienza cuando una de las partes de la organización percibe que la otra ha afectado negativamente a sus intereses o lo puede hacer en un futuro próximo.
Tipos de conflicto organizativo:
Intrapersonal: conflicto del empleado, es interno, en ese caso el trabajador no importa tanto porque no afecta a la organización.
Interpersonal: entre un individuo y otro: dos trabajadores, un trabajador y un directivo…
Intragrupo: existen conflictos dentro de un grupo de trabajadores, un departamento de la empresa…
Intergrupo: dos equipos de la empresa, departamentos, secciones…
Interorganizativo: una matriz y distintas divisiones. Cuando hay problemas entre las filiales…
Fuentes del conflicto organizativo: es lo mismo que decir, x qué se está produciendo el conflicto, qué es lo que está provocando el conflicto. Y eso puede ser:
• Por tener distintos valores, opiniones, personalidad…
• Tener los mismos recursos entre dos departamentos
• Envidias entre compañeros por sueldo, promoción…
• Ambigüedad en la jerarquía
• Ambigüedad en papeles, funciones, responsabilidad…
• Cuando se producen cambios en las empresas. Incertidumbre.
Dimensiones fundamentales:
Dimensión objetiva: cuando se encuentra en esta dimensión no es importante, es el hecho objetivo que podría provocar el conflicto. Por ejemplo, la ambigüedad en papeles o funciones.
Dimensión subjetiva: cuando se pasa de la primera dimensión a la segunda. Cuando una parte percibe que otra le puede afectar negativamente (por ejemplo: que se aprovechen de su trabajo hecho y percepción negativa)